很多人認為新員工的入職培訓是一個過程，只是走走過場。

然而，多年的人力資源管理實踐經驗證明，新員工的入職培訓似乎是一個不起眼的初級“小培訓”。但是，如果這種“小訓練”不被重視，新兵就很難留下來，最后再怎么努力，招聘也白費了。

那么，我們應該如何培養管理者或者HR來做這個新人的入職培訓呢？本文將分享操作細節，希望對你有所幫助。

努力消除新員工的陌生感

首先，我們想讓新人通過這個初級的“小培訓”來了解公司，了解公司的基本情況。這是新員工第二次培訓的主題，我們不應該偏離這個中心。

新人來到一家“新公司”，最怕被孤立、被排斥、被俘虜。所以在組織實施新人培訓的過程中，一定要努力打破這種障礙3354陌生感。

簡而言之，需要完成以下步驟：

1.營造溫馨和諧的團結氛圍。

從人性心理分析的角度來說，一個人突然來到一個陌生的環境，首先承受的是對環境和他人的不適應。要想讓新人快速融入企業家庭和部門的團隊，就要突出相互關心的溫馨氛圍。

2.上下級之間的定期溝通。

作為HR或部門經理，要在新員工工作技能不熟練、畏首畏尾或工作成效緩慢時，主動關心他們的各種情況，加強與他們的溝通和了解，更好地幫助他們盡快適應工作要求和公司文化。

3.定期組織新老員工之間的工作交流會。

許多公司犯了一個錯誤。為了提高新老員工的互動，他們不做任何準備，直接將新員工引入老員工的團隊，任其自生自滅。

這種做法必然導致陌生感的加重，新人最怕的排擠現象的抬頭，反而會加速新人的流失。

正確的做法是，如果新人比較多，可以在前期組建一個編隊管理的小組，挑選有責任心的員工或者敢于擔當領導者的管理者。新人逐漸適應職場環境和生活環境后，新人團隊會解散并入部門團隊。

這樣新老員工之間的陌生感不會比以前過于敏感，互相排擠的可能性也會降低，有利于團隊的整體管理和新員工的挽留。

4.鼓勵新人多問多講，采用頭腦風暴、民主討論的培訓教學模式。

很多企業在培訓新人的時候，大多是以課堂教學為主，就像學校的應試教育一樣，導致培訓效果不佳，讓新人對自己感到不舒服。

作為培訓師，要把握公司新人的需求，學會運用民主討論、頭腦風暴互動分享的方式進行培訓。

按照新人需求設計培訓內容

其次，“新人需要什么”是我們做好培訓，提高新人對公司認知度的關鍵。

具體來說，培訓經理在課程設計上不能套路化，也可能認為公司不重視TA的存在，所以隨時都有可能流動，因為新人的需求達不到自己想了解的。

1、企業文化內容設計：

公司的歷史發展、組織架構、相關部門領導、職能分工是新人最感興趣的要求。

然后是基本的人事/行政/財務制度和管理流程。

最后是文化、體育、娛樂、企業文化等。這部分要求培訓師言簡意賅，抓住新人最關心、最想知道的需求，逐項介紹。切忌隨意添油加醋、許下承諾。

2.公司的行業特點和產品知識：

在新員工的培訓中，還需要詳細介紹公司所屬的行業，行業目前的市場發展前景，以及公司的產品優勢和基本的業務知識。

它

這是一門很多企業都忽略，不談的課程。其實對于每一個企業來說，沒有安全怎么會有生產和經濟利潤呢？安全生產是每個企業的重要保障，所以新員工到了工作場所一定要了解并遵守相關規定。

對于本節的培訓知識，最好請安全部門或生產監督部門的相關人員進行培訓。

組織拓展訓練或軍訓

有條件的企業可以組織拓展訓練或軍訓。

很多百強企業的新人培訓計劃都把新員工的拓展訓練成績作為試用期考核的重要指標。因為不管新人來自哪里，有什么樣的背景條件，有什么樣的專業技能，TA都應該和團隊一起在未來共同成長。

一個不善交際的新人很難為企業創造價值，很快就會被團隊其他成員排擠。

新人培訓結束后，組織考核

新人的培訓和考核可以采用筆試擴大考核部門評價幾個考核項目——。

筆試主要突出新人對培訓點和基礎知識點的掌握程度，筆試程序可以定位在中等偏上；

擴展培訓師做出的評價；

評價是指培訓前后對他的談吐、性格、職業取向或價值觀的綜合評價指標；

部門評價一般也是很重要的評價指標，要充分聽取直屬部門領導的近期表現。

這些因素會直接納入我是否成為?？偷闹匾罁?。

此外，為提高培訓周期結束后正式入職的新人的企業認知度，建議公司人事部或管理部在新人正式入職當天組織一個簡單隆重的歡迎儀式，并為新人送上——鮮花或歡迎卡作為禮物。

有的企業會別出心裁，給新人送禮帶個福利，比如和公司領導吃免費午餐，或者接收新人部門組織的團餐。

其實這些都是增強新人融入感的手段。最重要的是如何留住真正的人才，值得我們不斷總結和分享！